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Convertirse en una organización horizontal
La mayoría de las organizaciones siguen siendo verticales, es decir, organizadas por funciones y compuestas por múltiples capas (y todas las disputas territoriales y la burocracia) que acompañan a esa estructura. Pero la tendencia hacia organizaciones más planas está aumentando.
Estas organizaciones se caracterizan por equipos de trabajo autodirigidos, en los que la antigua dinámica de jefe-subordinado ha sido reemplazada por actores que se responsabilizan a sí mismos (y a los demás) del éxito del equipo y de la organización. A estas organizaciones las llamamos “organizaciones horizontales”.
Las organizaciones horizontales están dirigidas por ejecutivos que trabajan juntos como una especie de minijunta directiva. El bien de la corporación, no el interés propio funcional, es su principal impulsor. Por debajo del equipo directivo, prácticamente todos los demás miembros de la empresa trabajan juntos en equipos multidisciplinarios que gestionan responsabilidades básicas, desde el desarrollo de productos hasta las ventas. En lugar de estar organizadas en torno a múltiples capas, estas organizaciones se organizan en torno a procesos.
El camino hacia una organización horizontal requiere una transformación tanto estructural como cultural, junto con un enfoque de gestión del talento que incluya el desarrollo de una nueva cartera de capacidades, como la capacidad de influencia, la gestión de conflictos y la toma de decisiones. Pero ese cambio promete un mayor enfoque en la satisfacción del cliente y una mayor productividad.
Según Howard M. Guttman, fundador y director de Guttman Development Strategies, Inc., una empresa consultora con sede en Ledgewood (Nueva Jersey), los beneficios de las organizaciones horizontales surgen de la redirección del esfuerzo corporativo desde un enfoque interno destinado a sostener interacciones entre disciplinas hacia un enfoque en los clientes y el mercado.
“Pasar a una organización horizontal”, dijo Guttman a Executive Matters , “representa un cambio radical. Significa pasar a una fuerza laboral impulsada por la acción y los resultados, donde las personas entienden de qué son responsables y luego se hacen cargo de los resultados”. Tienen éxito porque tienen claros los objetivos, las estrategias y los protocolos de toma de decisiones de la organización.
Pasos para evolucionar hacia una organización horizontal
Howard M. Guttman identificó los siguientes pasos como críticos para las organizaciones que realizan la transición a una estructura horizontal:
Alinear al equipo directivo. Llegar a un acuerdo sobre la estrategia, los objetivos, los roles, las responsabilidades, las reglas de actuación y las relaciones comerciales. Si la organización se está “horizontando”, es necesario aclarar el caso de negocio y los resultados deseados.
Transmita los objetivos a la organización. Explique las razones para adoptar un enfoque horizontal y los resultados deseados a quienes trabajarán en los equipos.
Establezca reglas básicas. Acuerde la cantidad y la composición de los equipos, las responsabilidades, las obligaciones y las reglas para seguir adelante, incluidos los vínculos con la gestión del desempeño y la remuneración.
Proporcionar habilidades. Anticipar posibles conflictos y enseñar a los directivos cómo abordarlos y resolverlos de manera directa en lugar de evitar la confrontación.
Alinear los equipos de negocios. Extender el modelo del equipo directivo a lo largo de toda la organización.
Monitorizar el proceso del equipo. La empresa necesita comprobar el progreso en relación con los objetivos fijados en las primeras etapas de la transformación.
Proporcionar capacitación adicional. Con base en la evaluación, subsanar las deficiencias de habilidades para lograr las mejores prácticas en cuatro áreas fundamentales para la gestión horizontal:
Gestión de conflictos
Comunicación persuasiva
Gestión del rendimiento
Resolución de problemas