Logre una alineación organizacional perfecta para lograr un rendimiento y una eficiencia inigualables.
Alineación del desempeño: alineación real
Pasar del concepto a la acción. Por Howard M. Guttman
El desafío de la alineación
Es una trampa muy común: el equipo directivo se reúne, toma una decisión y después se pregunta qué sucedió, si es que sucedió algo. La decisión de alinear la organización (para garantizar que sea una fuerza unificada para lograr resultados) es demasiado importante como para correr el riesgo de caer en la apatía. La alineación es el principio fundamental del alto rendimiento. A continuación, se indican seis acciones que se pueden llevar a cabo:
1. Hacer balance
La alineación suele ser provocada por un líder que percibe una desconexión entre lo que "debería ser" y lo que "es". Primero, pregúntese:
¿Cómo sería esta organización si pudiéramos llevarla al siguiente nivel de rendimiento?
¿Qué podría lograr el equipo de alta dirección?
¿Qué metas podríamos alcanzar?
¿Qué barreras podríamos eliminar?
¿Qué problemas podríamos resolver?
2. Involucre al equipo
El mensaje de que “debemos mejorar el desempeño” es inquietante, ya que pone en tela de juicio el status quo. Por lo tanto, el líder debe comunicarse con los miembros del equipo, disipar sus temores, lograr su aceptación y generar entusiasmo por el alto desempeño.
El líder presenta los argumentos a favor de una iniciativa de mejora del rendimiento: "Estamos aquí y tenemos que estar allí". El líder comparte su perspectiva. Los líderes eficaces aportan soluciones, no solo enunciados de problemas.
Cuando un equipo está comprometido con una dirección común, se centra en los resultados que evolucionan a partir de esa dirección, tiene claros sus roles y responsabilidades, cuenta con protocolos de toma de decisiones y fomenta relaciones abiertas, adquiere nueva capacidad de rendimiento y la voluntad de ganar.
Mientras el líder presenta el "por qué" de la alineación, un consultor de confianza informa al equipo sobre el "cómo": los pasos a seguir en el proceso de alineación.
3. Obtenga los hechos
Es necesario informar a los miembros del equipo de que el consultor hablará con cada uno de ellos para conocer su perspectiva. La revolución de la alineación es un esfuerzo de equipo. ¿Comparten los miembros del equipo la opinión del líder? ¿Comparten el mismo sentido de urgencia y la misma evaluación de las barreras para un alto rendimiento?
El consultor extrae y analiza puntos de vista e "historias". La confidencialidad permite a los miembros del equipo responder con franqueza a preguntas difíciles como:
¿Cómo calificarías la claridad de los objetivos del equipo?
¿Qué tan claro es usted respecto de su rol y responsabilidades? ¿Y los roles y responsabilidades de los demás?
¿Cómo calificarías la dinámica de trabajo dentro del equipo?
Junto a estas preguntas cuantitativas, las abiertas obtienen datos cualitativos:
¿Qué sugerencia le daría a su líder de equipo para aumentar su efectividad?
¿Qué no está funcionando en el modo en que funciona el equipo?
¿Que esta funcionando?
Al final de estas entrevistas, el consultor tiene una imagen precisa del proceso de alineación. Esta información se comparte primero con el líder del equipo y luego con el resto del equipo.
4. Avisar al líder
Algunos líderes perciben la retroalimentación de su equipo como un desafío personal o, peor aún, como un ataque. El consultor ayuda al líder a despersonalizar la crítica y a verla como un patrón de hechos en el caso.
El consultor debe darle tiempo al líder para que asimile los comentarios del equipo y planifique el siguiente paso. Juntos, analizan las áreas clave que requieren trabajo:
Cuando existen averías entre los jugadores.
Dónde las batallas territoriales entre funciones están paralizando al equipo.
Dónde la toma de decisiones se estanca.
¿Qué miembros del equipo son percibidos como agresivos o poco asertivos?
Piense en esta sesión con el líder como la "coreografía" del entrenamiento de alineación.
5. Realice el entrenamiento de alineación
En primer lugar, pida al equipo que se mire en el espejo y comparta los datos de las entrevistas. El consultor pide a los miembros del equipo que observen los datos de manera objetiva y que respondan a cuatro preguntas:
¿Qué adjetivos usarías para describir a este equipo?
¿Cuál es el mensaje principal o “historia” que se transmite sobre este equipo?
¿Cuáles son los problemas obvios que este equipo necesita resolver?
¿Qué pasará con este equipo si dentro de seis meses no ha cambiado?
A medida que se comparten las respuestas, los miembros del equipo comienzan a pensar en el equipo como una unidad social cohesiva. Comienzan a ver las implicaciones de su comportamiento en el grupo, se dan cuenta de lo mucho que está en juego y aceptan la necesidad de cambiar.
Identifican cuestiones clave a resolver, obtienen una imagen clara de lo que cada uno debe hacer de manera diferente y asumen la responsabilidad de su transformación.
6. Evaluar de forma continua
Después de la alineación inicial, los miembros del equipo deben trabajar duro para mantener el impulso. Las promesas que se hacen deben cumplirse:
Deja ir las historias destructivas.
Sea sincero y fomente la franqueza en los demás.
Niégate a jugar al juego de la triangulación.
Ponga la lealtad al equipo por encima del interés propio funcional.
Se deben realizar sesiones de autoevaluación periódicamente y los miembros del equipo deben tomar medidas correctivas tan pronto como se den cuenta de que se ha incumplido un contrato.
La importancia de las alineaciones de múltiples niveles
Todos los equipos deben ofrecer un desempeño estelar, lo que hace que las "alineaciones de múltiples niveles" sean imperativas.
El editor colaborador Howard M. Guttman es el autor de When Goliaths Clash: Managing Executive Conflict. Es el director de Guttman Development Strategies, una empresa consultora especializada en equipos de alto rendimiento, coaching ejecutivo y alineación estratégica y operativa. Puede contactarlo en hmguttman@guttmandev.com .
Acción: Alinear los equipos para mejorar el rendimiento. Reproducido con autorización de Executive Excellence Publishing. Para suscribirse, llame al 1-800-300-3454.