効果的なチーム管理のための実証済みの戦略で、リーダーシップの潜在能力を最大限に引き出します。
エグゼクティブエクセレンス
紛争管理：これらのスキルがなければ、致命的な戦争に突入することになる
ハワード・ガットマン
今日、権力を行使する能力ではなく、影響を与える能力こそがリーダーシップを定義する能力です。「私のやり方か、さもなくば道を譲る」という考え方は急速に「我々のやり方か、何もしない」という考え方に変わりつつあります。
もちろん、リーダーは先見の明があり、賢明な応援者でなければなりませんが、視点の相違を管理し、議論を奨励し、政治的陰謀や私腹を肥やした意思決定を阻止し、オープンな対立と問題解決を促進するという重要な役割も担っています。
ジョン・ドゥマニ氏がキャンベルスープアジア太平洋地区の社長に就任したとき、彼は社内のコミュニケーションや協力がほとんどないサイロ化された組織に遭遇した。彼はリーダーシップチームの初期の会議で、問題を抱えている人は立ち上がってそれを表明する権利があると述べた。ドゥマニ氏が彼を社長に迎え入れたことを祝福すると、メンバーはそれに気づいた。
リーダーは、紛争管理のベストプラクティスを体現しなければなりません。ベストプラクティスの 1 つは、膠着状態をチーム全体の問題に変換し、解決策を計画する責任を「あなた」ではなく「私たち」に負わせることで、問題に立ち向かい、解決に向けて取り組む責任を人々に負わせることです。
表面化する問題
意見の相違がある場合、それが声に出していようと、隠していようと、リーダーは問題を表面化させて公開し、関係するメンバーが解決に向けて取り組めるようにする必要があります。リーダーがチームの状況を「膠着状態」と認識するのが早ければ早いほど、対立は早く正常化します。
リーダーは、主要人物の鏡としての役目も果たさなければなりません。現実を直視すると、特に今日のリーダーの激しい個性を考えると、意図しないミスや盲点が原因で衝突が勃発することがよくあります。
立ち止まって尋ねる人はほとんどいません。
私の印象はどうですか？
私の言葉はどんな影響を与えるでしょうか？
私のジェスチャーは望ましくない意味を伝えているのでしょうか?
主要プレーヤーを疎外していませんか?
自己破壊は、効率性を破壊するサイレントキラーです。
チームの有効性を評価する
チームには、静かに効果を薄める方法もあるため、リーダーはチームのパフォーマンスを鏡に映さなければなりません。まず、次の 5 つの質問をしてみるのが良い出発点です。
「明確ではない」から「非常に明確」まで、チーム目標の明確さをどのように評価しますか?
「効果的ではない」から「非常に効果的」まで、このチームが目標をどの程度効果的に達成しているかをどのように評価しますか?
「独立」から「相互依存」へ、チームメンバーは現在どのように連携して働いていると思いますか?
「対立は許容されず、対立は抑制される」から「チーム内で緊張が表面化し、対峙し、解決される」まで、グループによる対立の処理はどの程度うまく行われているでしょうか。
「明確ではない」から「非常に明確」まで、チーム内での自分の役割と責任について、どの程度明確ですか? 他の人の役割と責任についてはどうですか?
リーダーや人事担当者は、個人の自己破壊的な行動やチームの構造やパフォーマンスを鏡に映し出し、盲点や断絶を指摘し、人々に変化の必要性を認識させるという独自の立場にあります。
プロセスコーチングと紛争管理
リーダーのもう 1 つの役割は、対立管理のプロセス コーチになることです。これには、まず、プレッシャーのポイントに敏感になることが含まれます。非同期の作業パターン、リモート管理、ジャストインタイム指向、削減されたリソース、競争上の脅威に対する継続的な脆弱性など、現代の企業は対立の温床となっています。
部門や機能の接点はどこにあるでしょうか。責任があいまいなのはどこでしょうか。プロジェクトの重要な引き継ぎポイントはどこでしょうか。リソースの競争が最も激しいのはどこでしょうか。HR はホットスポットを特定し、プレッシャーを調整し、意見の不一致を避けながらプレッシャーを軽減する方法を模索する必要があります。
これを実現する方法の 1 つは、困難な状況に直面している人々を指導することです。人々が対立に直面する方法には次の 4 つがあります。
被害者を演じ、何も言わず、無力なふりをして、文句を言う。
去る- 物理的に関与から離れる。
自分を変える— 自分の立場から離れる、または「手放す」。
対峙する- 問題を率直に話し、相手とコミュニケーションをとる。
それぞれの戦略にはリスクとメリットがありますが、対立に直接対峙することが、最小のコストで最大の利益をもたらします。困難な状況にある人々をこの選択肢に導くことは、大きな課題となります。
管理プロトコル
紛争を効果的に管理する組織では、管理プロトコルが個人およびチームの行動を導きます。一般的な関与のルールには次のものがあります。
三角測量を行ったり、第三者の救助者に問題解決を依頼したりしないでください。
自分の見解に賛同する人を募集しないでください。
問題を解決するか、そのままにしておくか。
欠席のまま告発しないでください。
問題を個人的な問題として扱わないでください。
このようなプロトコルが強化されると、チームの運営方法や人々の行動に組み込まれます。
紛争管理スキルの開発
対立管理スキルの伝達は、リーダーのレパートリーの一部にならなければなりません。対立を対決に変えて成功に導くにはスキルが必要です。そのスキルの伝達は、あらゆる新進リーダーのキャリアの早い段階で始めなければなりません。
確かに、「若き虎」たちには、既存の常識に異を唱え、新しいアイデアを提案してもらいたいものです。しかし、適切な紛争管理スキルがなければ、そのプロセスが命がけの戦争ゲームになってしまう危険性があります。
昇進を希望する従業員が対立管理スキルを練習できる場を探します。将来のリーダーを、同僚に影響を与え、上司とやり取りしなければならない困難な状況に置きます。
著者について
ハワード・ガットマンは、『When Goliaths Clash: Managing Executive Conflict to Build a More Dynamic Organization (AMACOM)』の著者です。ガットマンは、Guttman Development Strategies の代表で、高パフォーマンス チームの構築、エグゼクティブ コーチング、戦略と業務の連携を専門としています。
アクション: 紛争管理能力を高めます。
Executive Excellence Publishing の許可を得て転載。