優れたパフォーマンスを発揮するリーダーを定義する特性を活用して、リーダーシップの影響力を高めます。
ハイパフォーマンスリーダー あなたがその一人であるかどうかを評価してください。
ハイパフォーマンス リーダー (HPL)は別格です。HPL は、従来の階層型リーダーとは 5 つの特徴で区別されます。
1. 彼らは先見の明のある建築家です。
多くのビジネス リーダーは先見の明を持っていますが、HPL は独自のビジョンを持っています。当面の課題と将来の課題を克服するために、HPL は従来の階層モデルを廃止し、フラットで水平なモデルに置き換えました。
Kinetic Concepts の CEO である Cathy Burzik 氏は、「ほとんどの組織はハブ アンド スポーク モデルで機能しており、意思決定は中央の権力基盤から放射されており、高いパフォーマンスとスピードのために構築されていません」と述べています。
しかし、リーダーは単なる先見の明があるだけではいけません。問題は、チームと組織を山頂から導くことができるかということです。今日のリーダーに課せられる要求を考えると、ビジョンは実行可能でなければなりません。これは HPL のユニークな強みです。リーダーは、優れた組織を創り出すための全体、つまりビジョンだけでなく青写真も見通す建築家の才能を持っています。そして、その青写真を現実にしたいという欲求を他の人に刺激する方法を知っています。
2. 彼らは一人ではできないことを知っている。
HPL は必ずしもカリスマ性や英雄的である必要はありませんが、そうなるには根性と勇気が必要です。彼らはチーム プレーヤーです。彼らのチームワークの概念は、共同意思決定や関与というイデオロギー的な概念ではなく、実利的な考慮に基づいています。HPL は、水平に機能する高業績チームが存在すると、自分たちがより強力かつ効果的になり、組織がより大きな価値を生み出すと信じています。
過去 10 年間で、Burzik 氏は、パフォーマンスを加速させる唯一の方法は水平展開すること、つまり、これまで上層部が行っていた決定をチームに権限を与えることであると学びました。彼女の言葉を借りれば、「それは自分自身を倍増させるのです。」
偉大な建築家のように、HPL は設計図を実現できる人材を周囲に集めます。彼らは木を叩くのではなく、それができる人材を雇います。彼らは次のような質問に答えます。
プレイヤーは誰ですか?
高性能な組織を構築するには、どのような能力を開発または獲得する必要がありますか?
これを実現するために、私はどのような役割を果たすのでしょうか?
3. 本物の人間関係を築きます。
偉大なリーダーにとって、信頼性には特別な意味があります。それは、プレイヤーに鏡を向けて、彼らが高パフォーマンス環境の要件にどれだけ適合しているかをリアルタイムで反映させることです。
人間関係を築くということは、生まれながらの対人スキルを持つ人になるということではありません。むしろ、信頼関係を築き、実際のパフォーマンスについてチームが率直に話し合い、評価し、互いに向き合って基準を高めることができるようにするということです。この人間関係構築のプロセスは、リーダーが次の 5 つの難しい質問を投げかけることから始まります。
ビジネス戦略は何ですか? また、それを達成するためにどの程度の努力をしていますか?
戦略からどのような主要な運用目標が生まれ、これらの目標が意思決定の原動力となるようにするにはどうすればよいでしょうか。
役割と責任は明確ですか?
どのような基本ルールに従ってプレイするのでしょうか?
私たちのビジネス関係は誠実さと透明性に基づいて構築されるでしょうか?
こうした疑問を提起し、答えを探すことで、効果的なリーダーは堅固で成果重視の関係の土台を築きます。その結果、小さな取締役会のように考え、行動する、完全に連携し、熱意のあるプレーヤーのチームが生まれます。
リーダーはチームに期待する行動をモデル化します。リーダーの行動は他のメンバーのパフォーマンス基準を設定し、模倣者の大群を生み出すことがよくあります。
ある CEO は、オフィスの外に「私は HPT (高業績チーム) を実践しています」という看板を掲げました。これは、訪問者に高業績ゾーンに入っていることを思い出させ、CEO に、信頼性、透明性、率直なフィードバックのやり取り、自分自身と他者への責任の所在、結果への集中といった自らが説くことを実践するよう促しました。
4. 考え方が変わります。
HPL は、結果を達成する方法を変えるために、再構築、再編成、または再エンジニアリングを優先しません。彼らの最初の仕事は、自分自身の考え方を変えることです。
彼らは命令するのではなく、指揮します。彼らはエゴを脇に置き、チーム メンバーが決定を下して結果を出すよう促し、その責任を負わせます。自分の役割を再定義することで、HPL は、ソロモン役や執行者としての行動など、従来のリーダーシップの面倒な側面から解放され、手放すことの総合的な利点を理解します。
5. 自分自身を評価する。
これらの特性を念頭に置いて、次の 10 の質問に率直に答えてください。
チーム全員が共通の戦略、運用目標、役割、説明責任、意思決定の基本ルール、透明性の高いビジネス関係を明確に理解し、それにコミットできるように、調整の取り組みを主導しましたか?
各メンバーが機能上の利害関係を脇に置き、チームの成果に責任を持つミニ取締役会として行動することをチームに要求していますか?
チームメンバーがビジネスの成功に対して互いに責任を持ち、またあなたにも責任を持つように、どの程度奨励していますか?
各チーム メンバーのリーダーとプレーヤーの関係にどの程度適応していますか? プレーヤーと状況のニーズに基づいて、指示、指導、協力、委任などの行動を調整していますか?
「リーダーとして、私は決断を下すために給料をもらっている」という古い考えに固執していませんか?
チームメンバーはあなたを、答える人、夜警、審判、支援者、あるいは指揮棒を持った質問者/コーチとして見ているでしょうか?
あなたは、チームを率いたり、取締役会などで上層部を管理したりする際に、効果的なリーダーシップ行動の模範を示していますか?
チームメンバーがあなたに同意できない場合、あなたはどうしますか?
a) 彼らに感謝し、反対意見を評価しますか?
b) 皮肉を言ったり、回避行動をとったり、救助を求めたりしますか?
c) 気が狂いそうになる?
d) イジェクトボタンを押しますか?
チームが高パフォーマンスの目標と期待を達成する能力に貢献しているかどうかを、最後にチームに尋ねたのはいつですか?
後ろを振り返ったとき、リーダーのチーム、それともフォロワーのチームが見えますか?
欠けている質問
あなたやあなたが率いる人々はどのような成果を達成しましたか? 成果は派生的なものになる傾向があります。回答からあなたが HPL であることが明らかになった場合、高いパフォーマンスの結果が伴う可能性が高くなります。
ハワード・M・ガットマンはガットマン開発戦略の代表者であり、
優れたビジネスチーム：卓越したパフォーマンスの秘訣（ www.greatbusinessteams.com ）と
勝つためのコーチング（ www.coachyourselftowin.com ）。
アクション:優れたパフォーマンスを発揮するリーダーになりましょう。