Transforme o potencial de liderança por meio de técnicas estratégicas de mentoria e coaching.
Mentoria de Líderes
O que faz um mentor eficaz? Por Howard M. Guttman
Desde os tempos antigos, as pessoas recorrem a mentores para aconselhamento e orientação. Sócrates foi um mentor de Platão. Júlio César foi mentor de Marco Antônio. Ralph Waldo Emerson serviu de inspiração para Henry David Thoreau.
Nos negócios, os mentores também tiveram uma influência dramática no talento. No coaching executivo, o mentor desempenha um papel crítico ao oferecer conselhos, emprestar apoio moral, observar, fornecer feedback sobre o progresso, suavizar o caminho quando a estrada fica difícil e fornecer impulso para a frente conforme os coachees se movem em direção à sua intenção.
Ter a pessoa certa para essa função é vital. Em nossas atribuições de coaching, garantimos que os mentores atendam a critérios específicos. Seja você um gerente organizando coaching para um de seus funcionários, um líder considerando servir como mentor ou um candidato a coaching, você deve buscar essas mesmas características em um mentor.
Um mentor precisa ser alguém:
Em quem o cliente confia e respeita.
Com quem o cliente se sente confortável.
Quem está em posição de observar consistentemente o comportamento do cliente no trabalho.
Que não se contém e não hesita em dar um feedback sincero.
Quem tem os melhores interesses e o sucesso do cliente em mente.
Quando me encontro pela primeira vez com um coachee, o mentor está presente. Juntos, nós três discutimos as observações ou aspirações que levaram ao coaching. Projetamos como será o sucesso perguntando:
Que novos comportamentos substituirão os antigos e disfuncionais?
Que novas capacidades você deseja possuir ao final da experiência de coaching?
Em seguida, selecionamos colegas dos quais solicitaremos dados sobre os comportamentos do cliente e sugestões para melhorar o desempenho.
O papel do mentor
Como coach, eu formulo perguntas para fazer a esses colegas, resumo suas respostas e forneço feedback ao coachee. O mentor está presente durante esse processo de feedback para obter uma imagem completa do que precisa ser alcançado. Juntos, nós três desenvolvemos um plano para substituir os comportamentos em questão ou desenvolver as capacidades necessárias.
Por fim, concordamos com um cronograma de ligações telefônicas e visitas para monitorar o progresso.
Um papel fundamental do mentor é como um coach sombra. Como estou presente apenas em intervalos programados, tenho tempo limitado para observar o cliente e fornecer feedback em tempo real. Na minha ausência, o mentor atua como outro par de olhos e ouvidos, apontando tanto o progresso quanto os contratempos. O mentor pode fornecer sugestões para lidar com contratempos em tempo real ou garantir que o problema seja abordado em nossa próxima ligação telefônica ou reunião presencial.
Exemplos de mentores excepcionais
Como coach executivo, conheci vários mentores que se destacaram porque agregaram muito valor:
O Mentor Incitador Um executivo que precisava de incitação constante para agir frequentemente dava desculpas para sua inércia. Seu chefe, um excelente mentor, dizia: "Parece que você ainda está jogando o mesmo jogo". Seu feedback era oportuno, específico e focado em ações corretivas.
O Mentor Desafiador Um coachee que alienou colegas de trabalho com seu estilo agressivo defendeu seu comportamento durante nossa primeira reunião. Seu mentor respondeu com: “A maneira como você está reagindo a esse feedback é a mesma maneira como você se comporta com os outros. Você acredita que precisa justificar seu comportamento, então você se explica em vez de capturar o ponto de vista deles. Por que isso?” Ela fez perguntas provocativas até que ele parou de falar e começou a ouvir.
O Mentor Cultural Quando sua empresa fez uma aquisição na Ásia, uma executiva de marketing percebeu que precisava melhorar suas habilidades interculturais. Ela pediu a um VP com experiência internacional para orientá-la. Ele identificou duas habilidades críticas que ela precisava desenvolver: fornecer feedback diplomaticamente e influenciar efetivamente. Por meio de conselhos e sessões de prática, a executiva aprendeu a dar feedback sem que se tornasse um "feed-attack" e a ganhar adesão ao fazer perguntas ponderadas.
Eu sei que um mentor está indo muito bem quando eu dou feedback, e o coachee responde, “Eu sei. Eu já conversei sobre isso com meu mentor,” ou quando o coachee diz, “Meu mentor sugeriu que você e eu discutíssemos...”
Howard M. Guttman é o diretor da Guttman Development Strategies e autor de Coach Yourself to Win (McGraw-Hill). Visite www.coachyourselftowin.com .
AÇÃO: Torne-se um mentor eficaz para os outros.
Promoção de Competências
Seis regras antigas: quebre-as para liderarPor Jill Flynn, Kathryn Heath e Mary Davis Holt
O que mais ameaça a força do seu pipeline de liderança pode ser a escassez de mulheres de alto escalão. Para assumir cargos executivos, as mulheres precisam ajustar seu comportamento, contar uma nova história para si mesmas e quebrar seis regras antigas:
Concentrando-se nos outros (em vez disso, assuma o centro das atenções) Muitas mulheres se concentram demais nas necessidades dos outros, sobrando pouco tempo ou energia para se concentrar em seus objetivos de carreira.
Buscando aprovação (em vez disso, prossiga até ser apreendida) As mulheres precisam manter sua força colaborativa enquanto agem decisivamente. Pare de pedir permissão e comece a apresentar grandes ideias e fazer campanha por papéis-chave.
Sendo modesto (em vez disso, projete poder pessoal) As mulheres geralmente evitam projetar poder. Para exalar confiança, elas precisam aprimorar a comunicação não verbal — postura, contato visual, tom de voz e expressões faciais — e receber crédito por suas realizações.
Trabalhando Mais Duro (Em Vez Disso, Seja Politicamente Experiente) As mulheres devem ser politicamente experientes: construir relacionamentos, atingir consenso e fazer networking de forma eficaz. Criar uma plataforma, desenvolver um ponto de vista e alinhar patrocinadores e coalizões para objetivos em evolução.
Jogando pelo seguro (em vez disso, jogue para vencer) As mulheres precisam sair de suas zonas de conforto, correr riscos e se tornar visíveis liderando projetos de alto risco e trazendo novos negócios para construir credibilidade.
Tudo ou Nada (Em Vez Disso, Adote uma Perspectiva Ambos/E) Evite o pensamento preto e branco. Flexibilidade e lidar com ambiguidade estabelecem credibilidade de liderança.
Jill Flynn , Kathryn Heath e Mary Davis Holt são diretoras da Flynn Heath Holt Leadership e coautoras de Break Your Own Rules (Jossey-Bass). Visite FlynnHeathHolt.com .
AÇÃO: Quebre essas velhas regras e lidere.
Excelência em Liderança