Transforme o conflito no local de trabalho em uma vantagem competitiva por meio de estratégias eficazes.
Howard M. Guttman sobre como lidar com as lutas de poder no escritório
POR MARK LANDSBERG Publicado: 14 de julho de 2003
Howard M. Guttman, diretor da empresa de consultoria de gestão Guttman Development Strategies em Ledgewood, publicou recentemente When Goliaths Clash (Amacom; 250 páginas), um guia para gerenciar conflitos e disputas de poder no local de trabalho. Ex-executivo de recursos humanos da Johnson & Johnson, Guttman trabalhou com clientes como Colgate-Palmolive, Sara Lee, Campbell Soup, Pfizer e Motorola. Ele lecionou na Rutgers Graduate School of Management e na Graduate School of Psychology da Fairleigh Dickinson University.
Guttman discutiu métodos de resolução de conflitos com o editor associado João-Pierre S. Ruth da NJBIZ .
NJBIZ: O que inspirou o livro?
Guttman: Foi inspirado pelo nosso trabalho ao longo dos anos. Ficou muito claro para nós que estávamos tocando em um dos tópicos da Twilight Zone: conflito em organizações. As pessoas descrevem isso como "quase como mau hálito corporativo". Era um suporte constante do nosso trabalho com executivos seniores. Em vez de evitá-lo, se as pessoas pudessem canalizá-lo, ele poderia se tornar uma vantagem competitiva. Escrevemos um artigo sobre esse tópico, e ele realmente tocou em um nervo.
NJBIZ: O que pode acontecer quando os conflitos não são controlados?
Guttman: Basta olhar para o que aconteceu com a Enron e outros casos em que grandes problemas e discórdia no topo foram expostos. Não é como se as pessoas não estivessem cientes do que estava acontecendo. De repente, os denunciantes são vistos como heróis, o que é realmente uma marca de uma organização disfuncional. Essas questões geralmente acontecem em segredo por trás de uma fachada, então, quando elas vêm à tona, não é um choque para todos — é apenas finalmente fora do armário.
NJBIZ: Quais são os sinais de alerta de que um conflito está saindo do controle?
Guttman: Alguns sinais de alerta são quando você trabalha com uma equipe sênior, e o ar fica denso muito rápido quando certas pessoas falam. Você percebe cabeças abaixando, pessoas evitando contato visual, ou uma aparência de gentileza mascarando uma falta de autenticidade. É a evitação de conversas necessárias.
NJBIZ: Alguns executivos podem dizer que um pouco de rivalidade é saudável no local de trabalho.
Guttman: Se você quer progredir no mercado, é melhor se concentrar em vencer. Mas se esse é o jogo que você joga dentro da equipe, a organização se voltará para dentro e competirá consigo mesma. Isso é prejudicial. Para resolver isso, as equipes seniores precisam de protocolos de políticas, regras básicas e uma mudança de mentalidade para lidar com conflitos de forma eficaz.
NJBIZ: Que tipos de personalidade você vê no local de trabalho?
Guttman: Geralmente, existem três tipos:
Tipos agressivos : Eles jogam um jogo de ganha-perde. Eles não se seguram, o que pode ser bom, mas eles frequentemente ignoram os pontos de vista dos outros.
Tipos conservadores : eles guardam suas cartas na manga e não deixam que os outros saibam sua posição.
Tipos assertivos : Eles colocam as cartas na mesa e escutam. Este é o grupo que você quer que cresça.
NJBIZ: Quando as empresas buscam ajuda para resolver conflitos?
Guttman: Normalmente, eles entram em contato quando querem desenvolver uma equipe de alto desempenho. Eles raramente dizem: "Minha equipe está quebrada, conserte-a". Avaliamos se a equipe e seu líder são treináveis. Então, alinhamos a equipe em torno de prioridades e abordamos questões subjacentes.
NJBIZ: Quais abordagens você usa?
Guttman: Começamos com uma sessão de 90 minutos em que o líder discute suas metas e visão. Então, trabalhamos com a equipe por dois dias, revisitando o progresso a cada 3-5 meses. Alinhamento e ajustes são necessários conforme as equipes evoluem. Nomear o problema sem julgamento é o primeiro passo.
NJBIZ: O que você procura evitar?
Guttman: O objetivo é evitar a criação de um modelo disfuncional para a organização. A disfunção de uma equipe sênior estabelece um precedente ruim, levando à redução da eficiência, falta de responsabilidade e culpa interna. Equipes de alto desempenho impulsionam a competitividade de longo prazo ao promover velocidade, responsabilidade e vantagens de mercado sustentáveis.
Howard M. Guttman pode ser contatado em Markland@Covad.Net .
Publicado no NJBIZ, 14 de julho de 2003.