Obtenha alinhamento organizacional perfeito para desempenho e eficiência inigualáveis.
Alinhamento de Desempenho: Alinhamento Real
Passe do conceito à ação. Por Howard M. Guttman
O Desafio do Alinhamento
É uma armadilha comum: a equipe de ponta se reúne, toma uma decisão e depois se pergunta o que, se alguma coisa, aconteceu. A decisão de alinhar a organização — para garantir que seja uma força unificada para atingir resultados — é importante demais para arriscar apatia. O alinhamento é o princípio axial do alto desempenho. Aqui estão seis ações a serem tomadas:
1. Faça um balanço
O alinhamento é frequentemente desencadeado por um líder que sente uma desconexão entre o "deveria ser" e o "o que é". Primeiro, pergunte:
Como seria essa organização se pudéssemos levá-la ao próximo nível de desempenho?
O que a equipe de alta gerência poderia realizar?
Que objetivos poderíamos alcançar?
Que barreiras poderíamos eliminar?
Que problemas poderíamos resolver?
2. Envolva a equipe
A mensagem de que "Precisamos elevar o nível de desempenho" é inquietante. Ela coloca o status quo em teste. Então, o líder deve se comunicar com os membros da equipe, acalmar seus medos, garantir a adesão e gerar entusiasmo para o alto desempenho.
O líder apresenta o caso para uma iniciativa de melhoria de desempenho: "Estamos aqui e precisamos estar lá." O líder compartilha sua perspectiva. Líderes eficazes vêm com soluções, não apenas declarações de problemas.
Quando uma equipe está comprometida com uma direção comum, foca em resultados que evoluem a partir dessa direção, tem clareza sobre suas funções e responsabilidades, tem protocolos de tomada de decisão em vigor e promove relacionamentos abertos, ela adquire nova força de desempenho e vontade de vencer.
Enquanto o líder apresenta o "porquê" do alinhamento, um consultor de confiança informa a equipe sobre o "como" — os passos a seguir no processo de alinhamento.
3. Obtenha os fatos
Os membros da equipe precisam ser informados de que o consultor falará com cada um deles para obter sua perspectiva. A revolução do alinhamento é um esforço de equipe. Os membros da equipe compartilham a visão do líder? Eles compartilham o mesmo senso de urgência e avaliação das barreiras ao alto desempenho?
O consultor extrai e analisa pontos de vista e "histórias". A confidencialidade permite que os membros da equipe respondam francamente a perguntas difíceis, como:
Como você classificaria a clareza dos objetivos da equipe?
Quão claro você é sobre seu papel/responsabilidade? Papéis/responsabilidades de outros?
Como você classificaria a dinâmica de trabalho dentro da equipe?
Junto com essas questões quantitativas, as questões abertas obtêm dados qualitativos:
Que sugestão você daria ao seu líder de equipe para aumentar sua eficácia?
O que não está funcionando na maneira como a equipe funciona?
O que está funcionando?
No final dessas entrevistas, o consultor tem uma imagem precisa da jornada de alinhamento. Essas informações são compartilhadas primeiro com o líder da equipe e depois com o restante da equipe.
4. Avise o líder
Alguns líderes percebem o feedback de sua equipe como um desafio pessoal ou, pior, um ataque. O consultor ajuda o líder a despersonalizar a crítica e vê-la como o padrão de fato no caso.
O consultor deve dar tempo ao líder para absorver o feedback da equipe e planejar o próximo passo. Juntos, eles discutem as principais áreas que exigem trabalho:
Onde existem desentendimentos entre os jogadores.
Onde disputas territoriais entre funções estão paralisando a equipe.
Onde a tomada de decisões fica paralisada.
Quais membros da equipe são percebidos como agressivos ou não assertivos.
Pense nesta sessão com o líder como a "coreografação" do treino de alinhamento.
5. Mantenha o treino de alinhamento
Primeiro, faça com que a equipe dê uma longa olhada no espelho compartilhando os dados das entrevistas. O consultor pede aos membros da equipe que olhem objetivamente para os dados e respondam a quatro perguntas:
Que adjetivos você usaria para descrever esse time?
Qual é a principal mensagem ou "história" que essa equipe transmite?
Quais são os problemas óbvios que esta equipe precisa resolver?
O que acontecerá com esse time se, daqui a seis meses, ele não mudar?
À medida que as respostas são compartilhadas, os membros da equipe começam a pensar na equipe como uma unidade social coesa. Eles começam a ver as implicações de seu comportamento no grupo, percebem o quanto está em jogo e compram a necessidade de mudar.
Eles identificam os principais problemas a serem resolvidos, obtêm uma visão clara do que cada um precisa fazer de diferente e assumem a responsabilidade por sua transformação.
6. Avalie continuamente
Após o alinhamento inicial, os membros da equipe devem trabalhar duro para manter o momentum. As promessas feitas devem ser mantidas:
Deixe de lado histórias destrutivas.
Seja sincero e incentive a franqueza nos outros.
Recuse-se a jogar o jogo da triangulação.
Coloque a lealdade à equipe acima do interesse próprio funcional.
Sessões de autoavaliação devem ser realizadas regularmente, e os membros da equipe devem tomar medidas corretivas assim que perceberem que um contrato foi quebrado.
A importância dos alinhamentos multicamadas
Todas as equipes devem apresentar um desempenho estelar, tornando os "alinhamentos multiníveis" um imperativo.
O editor colaborador Howard M. Guttman é o autor de When Goliaths Clash: Managing Executive Conflict. Ele é o diretor da Guttman Development Strategies, uma empresa de consultoria especializada em equipes de alto desempenho, coaching executivo e alinhamento estratégico e operacional. Ele pode ser contatado em hmguttman@guttmandev.com .
Ação: Alinhe as equipes para impulsionar o desempenho. Reproduzido com permissão da Executive Excellence Publishing. Para assinar, ligue para 1-800-300-3454.